Zakaj mladi pogosto menjavajo službe?

V sodobnem delovnem okolju postaja vse bolj očitno, da mlajše generacije – predvsem milenijci in generacija Z – pogosteje menjavajo službe kot starejši zaposleni. Trend ni več izjema, temveč postaja običajna praksa, ki podjetjem prinaša nove izzive. V primerjavi s preteklimi generacijami, ki so pri enem delodajalcu ostale več desetletij, si mladi danes pogosteje iščejo nove priložnosti.

Da kadrovske službe zaznavajo povečan trend menjave kadra, je za N1 ocenila Eva Esih, direktorica in soustanoviteljica podjetja PsyBit, ki razvija digitalne kadrovske rešitve na področju zaposlovanja. "To najbolj opažajo ob iskanju primernih kandidatov. Ogromno podjetij se namreč spopada s tem, da morajo zaradi velike fluktuacije nenehno zapolnjevati delovna mesta," je dejala.

"Generacije so si med seboj različne"

Če je bila še za naše starše idealna kariera tista, ki se je začela in končala pri istem delodajalcu, danes mladi izstopajo iz te paradigme. Ne zaradi pomanjkanja lojalnosti do podjetja, temveč zaradi višjih pričakovanj. Mladim namreč ni več pomembna samo plača kot sredstvo za preživetje, ampak tudi smisel dela, možnost za osebni in karierni razvoj, uravnoteženost med poklicem in zasebnim življenjem, pa tudi delovna kultura, fleksibilnost in odnosi na delu.

"Vsaka generacija ima svoje lastnosti, zato so si med seboj zelo različne. Če so naši starši delo primarno dojemali kot vir zaslužka, mlajšim danes ni treba več delati samo za preživetje. Posledično so zahtevnejši, saj imajo izoblikovana natančna pričakovanja do svoje službe. Ne zanima jih več zgolj plača, temveč tudi nekateri drugi vidiki. Takšne predanosti podjetju, ki so jo čutili naši starši, med mladimi ni več. V ospredje so prišli individualizem in lastne ambicije," je pojasnila Esih.

In ravno zato se je fokus, po njenem mnenju, z delodajalca prestavil na zaposlenega. "Menim, da je tako tudi prav. V preteklosti podjetja niso namenjala veliko pozornosti skrbi za dobro počutje svojih zaposlenih, zato je vsaka sprememba v tem pogledu dobra," je dodala sogovornica. Premik od mentalitete "bodi hvaležen za delo" v "kaj mi delo nudi" pa mnogim organizacijam predstavlja težave. "Če se podjetja ne bodo prilagodila zahtevam zaposlenih in kandidatom, bodo imela velike težave pri iskanju ustreznega kadra na trgu dela," je ocenila.

Predsodki o mladih, da nočejo delati

Velikokrat je prav tako zmotno prepričanje, da je edina fleksibilnost, ki jo od podjetja pričakujejo zaposleni, delo od doma, ki se je med pandemijo covida-19 izkazalo kot zelo učinkovito.

"Obstaja še veliko drugih dejavnikov – od tega, da podjetje ponudi več dopusta, prilagojen delovni čas, nekomu veliko pomeni, da gre lahko med malico na fitnes … Nove generacije so zelo zahtevne, vedo, kaj hočejo, in se ne pustijo izkoriščati. Ker znajo ceniti sebe, imajo zato nekateri delodajalci z njimi težave. Na isti način, kot so ravnali z generacijo ’boom’ ali X, zdaj ne morejo ravnati z milenijci oziroma generacijo Z," je poudarila Esih.

Zmoten je tudi očitek starejših, da njihovi zanamci "nočejo delati, so razvajeni ali neresni". Gre za povsem površinsko prepričanje. Ti po besedah Esih hočejo delati, a ne pod pogoji, ki jim ne ustrezajo.

"Ogromna zmota je, da je plača edini razlog, da mladi delavci menjajo zaposlitev. Dohodek je seveda pomemben, vendar – če govorim s strokovnega vidika – je plača konec koncev samo neki higienik, ki omogoča preživetje. Tudi če je ustrezno plačilo začetna motivacija, to zaposlenih ne zadrži v slabem delovnem okolju. Motivirajo jih druge okoliščine, kot so možnost za napredovanje, razumevanje in komunikacija z nadrejenimi, prilagodljivost delodajalca na potrebe zaposlenega … To so dejavniki, ki bodisi zaposlenega ohranijo v službi ali pa pripravijo do tega, da službo zamenja. In predvsem mladim je fleksibilnost delodajalca glede na njihove osebne potrebe precej pomembna – kdaj tudi na račun denarja," je predstavila Esih.

Na podlagi raziskav podjetja PsyBit le okoli 20 do 30 odstotkov zaposlenih, ki dajo odpoved, kot razlog navajajo plačo. V 50 odstotkih primerov gre običajno za kombinacijo razlogov – slabi odnosi v kolektivu, nepriznanje za svoje delo, nejasno začrtana karierna pot znotraj podjetja, nezmožnost napredovanja in razvijanja …

"Pri mlajših pogosto slišim, da v svojem delu iščejo smisel, dobro počutje in podobno. Velikokrat navajajo tudi stres, kajti če nadrejeni ne vidijo njihove vrednosti – zakaj bi v podjetju stagnirali? Zato odidejo. Plača tako ni edini razlog, še posebej pa ne na višjih položajih. Nihče ne bo dal odpovedi zaradi 100 evrov bruto, ampak ker morda ne bo mogel napredovati."

"Kadrovske službe kot prodajalci"

Podjetjem težavo predstavlja ne samo fluktuacija zaposlenih in nezmožnost zadržati dober kader, temveč tudi, kako potencialne delavce privabiti v svoje organizacije. Največji izziv je kandidate pritegniti k razpisom, saj kadrujejo na način, ki ni v koraku s časom.

"Včasih so kadrovske službe objavile delovno mesto in prejele več sto prijav. Danes že težko izstopajo v poplavi zaposlitvenih oglasov. Vedno pravim, da so kadrovske službe kot prodajalci, saj morajo 'prodati' delovno mesto in vse bonitete, ki jih podjetje nudi. Ko bodo podjetja razumela ta mentalni premik, bodo prilagodila strategije in imela na voljo več kandidatov," je pojasnila strokovnjakinja za kadrovanje.

Na trgu dela je izjemno pomemben t. i. employer branding oziroma ugled delodajalca. Ta postaja ključen element pri privabljanju in zadrževanju kadra. Še posebej med mlajšimi generacijami, ki pri izbiri zaposlitve veliko pozornosti namenjajo ugledu podjetja kot delodajalca. Torej, kako skrbi za zaposlene, kakšno delovno kulturo gradi, kako izraža svoje vrednote in ali jih živi v praksi. Pomembno je, da podjetje jasno sporoča, zakaj je dobro delati v njegovi organizaciji – ne le s plačo in ugodnostmi, ampak tudi s celotno izkušnjo zaposlenega.

Podjetja naj razkrijejo višino plače

"Veliko o podjetju pove že to, kako ravna s kandidati, ki niso primerni za neko delovno mesto. Ali jim odpišejo, se zahvalijo za čas in pojasnijo, zakaj niso primerni? Vse to so malenkosti, ki vplivajo na to, kakšno mnenje si ljudje ustvarijo o določenem podjetju in ali si tam želijo delati," je dejala Esih.

Prav tako so podjetja pri svojih oglasih po oceni sogovornice včasih preveč "pikolovska". "Včasih na zaposlitvenih oglasih zasledimo tudi več deset zahtev, ki jih morajo izpolnjevati kandidati, pa se potem v realnosti izkaže, da so od tega mogoče tri stvari ključne. Preveč poudarka je na zahtevah, premalo pa na tem, kaj podjetje nudi. Velikokrat je pod to rubriko omenjeno redno plačilo, ki je tako ali tako uzakonjeno, morda sveže sadje ali kava. Vedno pravim – naj podjetja napišejo tri ključne zahteve in deset stvari, ki jih ponujajo. Zagotovo bi prejela več prijav," je dodala.

Več ustreznih kandidatov bi, po besedah Esih, podjetja privabila tudi, če bi razkrila višino plače. Številni delodajalci se pri objavi oglasa, s katerim iščejo nove sodelavce, še vedno namreč ne odločijo za razkritje plače. Skrivnostnost delodajalcev pri tej informaciji, ki je za večino eden najpomembnejših podatkov pri iskanju nove zaposlitve, pa iskalce zaposlitve močno moti. Medtem ko je v nekaterih državah Evropske unije to postalo standard, v Sloveniji tovrstna praksa še vedno velja za tabu.

"V zadnjem letu smo opravili okoli 600 zaposlitvenih kampanj, le okoli 8–9 podjetij se je odločilo za objavo plače. Čeprav to spodbujamo. Zakaj? Zato ker podjetje, ki ne razkrije plače, privabi kandidate z zelo različnimi plačnimi pričakovanji. Dogaja se, da se na prosta delovna mesta potem prijavijo kandidati, ki opravijo več krogov razgovorov, na koncu pa ugotovijo, da plača ne ustreza njihovim pogojem. Tako podjetje kot kandidat s tem izgubita ogromno časa. V našem podjetju zato absolutno podpiramo, da organizacije razkrijejo vsaj približen rang bruto plače," je poudarila Esih.

V času, ko se delo vse bolj prepleta z identiteto in življenjskimi vrednotami, podjetja tako ne morejo več računati na zvestobo brez vsebine. Po mnenju Esih ne gre za to, da bi mlajše generacije "bežale pred delom", prav nasprotno. Iščejo delovno okolje, v katerem bi lahko razvijale svoje potenciale in dobile priložnost za karierno rast.